深受重用的员工突然向你提出离职，打了个措手不及，万万没想到他竟然会离职，还离职的这么突然！
相信绝大多数管理者，面对员工离职都深有体会，说起原因，可能一张纸都控诉不完。
而面对你的询问，他草草几字便能概括：“因个人发展！”，但这些冠冕堂皇的文字，又有几分可信度？
其实，老板心中最清楚，这不过是离职的借口！
越说个人原因，越是一些场面话，只是不想弄得双方尴尬罢了。
在工作中，一旦优秀员工常说这4句话，管理者一定要重视起来，这很有可能是离职前的征兆，俨然表明他有了离职的念头，你看是不是这样的。
下属离职，4大征兆？
（1）“领导，我临时有事，想跟您请个假！”
一个基本不请假的员工，突然变得频繁请假，那么多数是忙着面试去跟下家接触。
在如今的大环境中，大多数员工并没有直接裸辞的勇气，他们往往更喜欢骑驴找马，顶多是请请假，不管如何多少都会拿点工资，最起码不会入不敷出。
（2）“都行，我没有意见！”
有了离职的想法，员工便对自己的核心利益和公司的发展无感，他们也不必为此殚精竭虑。
甚至在工作中，明明有更好的价值点子，他也不愿在领导面前浪费口舌，永远处于装聋作哑的状态。
这类员工以往他锋芒毕露，是人群中的小诸葛，显得与众不同。
但现在，他人赞同，他便双手称快，他人反对，他也保持沉默，主打的就是独自美丽，人云亦云。
（3）“具体的工作分配，你随意安排，我都可以！”
一个想要离职的员工，他的内心往往是躁动不安的，对工作中安排也毫无在意。
当员工突然变得与世无争，把各种工作机会拱手相让，这就是他要跳槽的征兆。
既然已经准备离职，很多东西在他眼中也就没了意思，与其去争去抢，还不如多花时间去找好下家来的重要。
面对工作，他们也是浑浑噩噩，做什么都“可以”，但凡领导不催，能拖一天是一天，反正今天解决和明天解决都一样，只要我能完成就好。
（4）“我只是随便收拾一下！”
员工工作时间越长，他的工位私人物品就越多，一旦有了离职想法，工位瞬间会被清理一空，只留办公用品。
面对领导问起，他也含糊其辞，随口敷衍一句：“只是收拾一下而已！”
当员工的办公桌收拾得整整齐齐，东西越来越少时，其实他收拾的不仅是私人物品，也是对公司最后的一丝情感。
一旦出现以上这几种情况，管理者可以仔细斟酌一翻，根据你对他的了解，下属是否已经有了离职的念头。
下属离职，留不留？
那面对下属的离职，管理者到底要不要留呢？
面对下属的突然离职，有的管理者则认为没必要去挽留，毕竟90%的情况是留不住的，即便留住人，也留不住心。
但我认为，必须要尽力去挽留。
而且还要郑重其事地说：“我希望你能留下来，有问题我们可以好好沟通。”
除非对方是你真心想淘汰的人，可以直接让他走。
那为什么要“多此一举”呢？
（1）人走茶不凉
多一个朋友，少一个敌人。
面对定局，有时面谈也不完全是为了挽留，而是借此机会，以朋友的身份更好地去谈心。
否则，难免会让下属产生“看来我走是对的，领导连留都不想留”的刻板印象。兴许，员工的内心也在等你一句挽留的软话。
如果你不留，双方关系更加僵化，下属没准会对外丑化公司和你的形象。
因此，留不住人也要留住心。
（2）亡羊补牢
虽然我们常说“亡羊补牢，为时已晚”，而面对员工的离职，及时“补牢”还是有用的。
试图通过沟通来挽留，更好的去了解员工离职的真实原因。
是公司制度的问题，还是管理手段存在不足？又或者有一些看不到的潜规则，让他无法忍受？
这些答案，恰巧是你能从离职员工口中略知一二的，对日后的管理发展很重要。
（3）离职不离盟
很大程度上，下属离职也是换岗不换行，下一家公司依旧还是这个岗位。
如果他真铁了心要走，不必从精神层面强加挽留，可以适当给予一些好的建议，缘分一场，保留最后的体面。
对于有些下属，日后都混同一个圈子，不仅可以发展成新联盟关系，甚至以后他也许能成为你的合作伙伴，或品牌形象代言人。
所以，面对优秀员工的离职，一定要做挽留，那该如何去挽留呢？这4个方法值得一试。
下属离职，怎样留？
马云曾说：“员工离职只有两点最真实，一是，钱没给到位，二是，心受了委屈。归根到底，就是干的不爽！”
（1） 钱没到位，加薪挽留
员工离职，大多数都是薪酬待遇的发展问题。
根据马斯洛需求理论，人的生理需求是放在首要的，最终才是自我实现的需求。
如果员工对薪资不满意，那么你要根据市场客观地来判断他值不值那个理想薪资？如果值，你能不能给到他？
同样，对于优秀的老员工，他是老手，对业务熟知，和你也有了较好的磨合。
如你从零开始培养新人，不仅要付出更多的心血，是骡子是马你也未知，总归是充满着“赌”的风险。
而对于员工来说，跳槽到新公司，比你培养新员工的成本，可谓是低多了。
正所谓“钱不是万能的，但没钱也是万万不能的！”
对团队中那些有能力的人，你要给予培养规划，给他最直观的薪酬发展，这是最能去吸引和留住骨干的方式。
（2） 没有未来，画饼挽留
有句俗话“人往高处走，水往低处流”，下属想法去跳槽，往往是看中了新公司的发展前景，感觉在你手下并没有前途。
面对这种情况，你要适当的去“画饼”，画那些你现在不能给，但将来可以给到的“饼”。
但要注意，这个“饼”一定要让下属及时够得到，吃的着，要能实现。不然他觉得被欺骗，越干越没劲，最后还是要走，空留一场。
（3） 心受委屈，感情挽留
随着00后逐渐占据市场，与80后和90后对比，他们在职场中的表现更加自我主张，不会忍受不公的待遇，内心不爽就及时发声，干的不开心就冒出离职的想法。
这时，管理者硬碰硬是不可取的，而是有必要跟下属去打感情牌，放下架子，短暂地与下属处于同一水平线，更好地去融入他们，聊一聊真实感受。
当然这里不是让你随意去打探，毕竟他们更加讲究私密性，你要有针对，有工作，有目的地去聊。
（4） 对你不满，自省挽留
有数据表明，80%的优秀员工都是被平庸的中层管理者折磨走的!
很多员工离职，其实最大的原因是对直属上司不满，和领导不对付。
在工作中，下属是否和你合得来，多少是能感知到的。
当下属对你有意见时，你要旁敲侧击，找到他不满的点在哪？是性格不合，还是内心对你不满？只有了解情况，才能对症下药，做有效挽留。
当然，管理现在的年轻人，管理者也要学会用发展的眼光去看人。
比如，保持谦虚的态度，不断去学习新的管理方式，去积极适应职场中的变化，而不是用老一套来对付员工。
写在最后：
虽然有时员工的离开是悄无声息的，一旦你捕捉到他内心的变化，根据情况及时用心面谈，并抓住时机深挖内因，也是有可能将他留下的。
当然，我经常说，想要留住员工最有效的办法，就是不让员工开口说离职，而要做到这一点，并非易事，这三句话可以牢记：
1，财聚人散，财散人聚。
2，关注员工的诗和远方，也关注员工眼前的苟且。
3，对员工好，好到他不舍得走；栽培员工，强大到可以随时离开。
